Nous explorons notre parcours vis-à-vis les DEI avec nos leaders en ressources humaines, découvrant leur point de vue sur la progression, comment ils abordent les défis et ce qui s’en vient pour Avison Young. Faites connaissance avec Adrian Fitz- Gerald (Canada), Bethany Marinacci (États-Unis) et Ramsey Mirza (Royaume-Uni).
Bethany : Cela assure la diversité de points de vue, d’idées et d’expériences qui favorisent l’innovation et la créativité. Une équipe diversifiée nous aide à comprendre les besoins des clients et à y répondre, et quand ils sont heureux, nous le sommes aussi.
Adrian : Si toutes les personnes dans la discussion puisent de la même expérience, elles proposeront des solutions semblables. Une main- d’œuvre diversifiée assure une solution plus dynamique qui tient compte de tous les aspects, angles et effets.
Adrian : Ici au Canada, l’une des nombreuses initiatives complétées dans la dernière année fut la redéfinition de nos politiques de congés de maternité et parentaux, mettant en œuvre le meilleur programme pour tous les employés qualifiés à temps plein, y compris les postes entièrement à commission comme les courtiers, assurant un soutien optimal pour nos gens pendant ce moment spécial de leur vie.
Bethany : Il y en a tant que j’aimerais mentionner, puisque nous provenons de nombreuses directions à ce niveau aux États-Unis, mais l’un des faits saillants pour moi, c’est notre approche envers le recrutement ciblé. Nous collaborons activement avec divers organismes professionnels, comme les agences de recrutement représentant des candidats diversifiés et assistent à des salons de l’emploi pour les groupes sous- représentés. Cela nous aide à approfondir et diversifier notre bassin de talents. Ensuite nous voyons à constituer des panels d’entrevue tout aussi diversifiés.
Ramsey : Avoir une main-d’œuvre diversifiée, c’est essentiel pour qu’Avison Young performe en tant qu’entreprise exceptionnelle. Notre façon d’assurer une culture inclusive conforme à notre Code de conduite est tout aussi importante dans notre quotidien. Cela comprend le parrainage actif et la promotion de modèles forts ainsi que le signalement de mauvais comportements et l’assurance du respect de tous. Nos gens méritent un lieu de travail sûr et productif où ils peuvent être eux-mêmes et obtenir le soutien dont ils ont besoin en toute situation.
Bethany : Nous avons lancé une série interne appelée My Perspectives pour mettre en lumière nos gens et leurs expériences, leurs histoires, leurs habitudes et leurs célébrations. Jusqu’à présent, nos gens ont partagé leurs perspectives sur Holi, le mois de l’histoire des Noirs, les fêtes de la fierté, le nouvel an lunaire et Juneteenth. C’est génial de voir nos gens réagir, commenter et apprendre grâce à cette initiative.
Ramsey : Le plus grand défi est aussi celui pour lequel nous comptons le plus progresser. Dans notre industrie, comme bien d’autres, il y a énormément plus d’hommes qui ont des postes importants, typiquement mieux payés, ce qui perpétue l’écart salarial entre les genres. Pour endiguer ce phénomène, nous avons établi un groupe de consultation sur l’écart salarial entre les genres, qui se concentre sur les données et l’évolution de notre plan stratégique pour nous améliorer à ce niveau.
Adrian : Notre industrie se trouve encore au cœur de conditions économiques difficiles, où l’endiguement des coûts est essentiel au parcours stratégique de l’organisation. Nous comptons sur les initiatives menées par les employés, comme nos groupes ressources pour employés (GRE) et mettons en œuvre des façons économes de faire progresser nos initiatives actuelles.
Bethany : Nous travaillons à diversifier notre équipe de direction et accroissons notre programme de mentorat. Nous nous focalisons sur l’augmentation de la représentation à tous les niveaux et créons un environnement où chaque employé peut s’épanouir.
Adrian : Je suis si fier de faire partie d’une organisation qui soutient (et souvent entraîne) autant de groupes ressources pour nos employés. Cela illustre l’importance de l’inclusion dans notre culture.
Dans notre quête de faire avancer nos programmes actuels, nous trouvons d’autres moyens de soutenir nos gens. Un domaine que nous tenons à explorer davantage au cours des prochains moins, c’est d’accueillir des personnes neurodivergentes dans notre équipe avec leurs capacités sous-utilisées et de mettre en relief les avantages d’une définition élargie du talent.
Ramsey : Au Royaume-Uni, nous cherchons à rehausser nos politiques de convivialité pour les familles afin de mieux soutenir l’équilibre travail- famille et la rétention de talents. De plus, nous approfondissons nos recherches de talents, unissant nos forces avec les écoles et universités afin de créer des accès vers l’industrie.
Ramsey : Chaque année, nous annonçons notre nouvelle cohorte d’associés, célébrant les personnes qui ont offert de belles performances et qui ont été invitées à devenir actionnaires. 75 % de nos associés du Royaume- Uni en 2024 étaient des femmes.
Bethany : Oui, depuis 2020, notre population et nos associées féminines ont augmenté en nombre d’année en année, avec une mobilité dans les échelons pour divers groupes démographiques.
Adrian : Sans compter, et nous en sommes fiers, que notre nouveau comité de direction est constitué à 60 % de femmes et que notre comité exécutif international, à 30 % de femmes. Et bon nombre d’entre elles sont impliquées dans notre programme de mentorat.
Bethany : Ce ne sont là que quelques exemples qui démontrent que la diversité n’est pas qu’un mot à la mode pour nous. C’est une force puissante qui nourrit notre succès. Et j’adore voir cela se produire tous les jours.
Ramsey : Nous sommes une entreprise exceptionnelle avec des gens formidables. Je suis immensément fier de notre façon de continue de nous soutenir entre nous au fil des défis et de célébrer nos réussites communes. Ensemble, si l’on s’entraide tous les jours, tout est possible.
